Wenn man sich mit den Unternehmen über Monitorings und Reportings unterhält, könnte man zu dem Schluss kommen, dass dies eine der nicht lösbaren Herausforderungen der Menschheitsgeschichte ist. Die Gründe, warum es nicht funktioniert sind in diesem Themenkomplex besonders vielfältig: Mangelnde Systemverknüpfungen, die Qualität der Daten, die Form der Daten, das generell fehlende Reporting, die Zeit sich damit zu beschäftigen und schon an sich die Komplexität von Unternehmensprozessen.
Die Entscheidung hätte einfach ausfallen können: Wir hätten es einfach bleiben lassen können! Jedoch haben Steffen Mörbe, Leiter von People & Resources, und Nico Bernstein, Recruiter, festgestellt, dass Echtzeitauswertungen mit sinnvollen Algorithmen zu eindeutigeren Handlungsempfehlungen und damit zu Steuerungsoptionen führen, die ohne diese gar nicht möglich sind. Über eine Präsentation zum Thema People Analytics sind wir auf functionHR gestoßen. Das junge Unternehmen befasst sich mit dem Thema People Analytics und hat eine Software entwickelt, welches auf die effiziente und effektive Nutzung von Daten aus dem HR-Bereich abzielt – das sogenannte HR Keyboard. Über eine integrierte Befragungsplattform können außerdem verschiedene Arten von Surveys ausgespielt werden, um die Einschätzungen und Erfahrungen der MitarbeiterInnen zu wichtigen Themen mit abzubilden. Bei der Analyse kommen verschiedene Verfahren aus der Statistik und dem Bereich künstliche Intelligenz zum Einsatz (mehr zu KI im HR). Für das HR Keyboard stehen bereits eine Reihe von Modulen zur Verfügung, die entlang des Pfads der Mitarbeiter durch das Unternehmen strukturiert sind. So gibt es Module für Recruiting Analytics und Candidate Experience, Onboarding Experience, Engagement Surveys und Data-Enhanced Leadership, Change Experience, Fehlzeitenanalysen, Fluktuationsanalysen und -prognosen sowie Exit Surveys . Durch das Echtzeit-Reporting können etwaige Probleme im Unternehmen sofort erkannt werden. Und genau darum ging es uns schließlich. Wir haben uns entschieden einen Beispiel-Case in einem Workshop zu beleuchten, mit dem Wissen, dass die Szenarien nahezu ausufernd endlos sein werden.
Die Harmonie zwischen uns und den Fachexperten von functionHR hat direkt gepasst. Zusammen setzten wir fest, welchen Umfang der Workshop haben und wie die Zusammensetzung des Teilnehmerkreises sein soll. Es standen spannende Konzepte auf dem Plan: People Analytics Sparring, Rent-A-Data-Scientist und Reporting Automation für HR. Wir entschieden uns, den Austausch potentieller People Analytics Use Cases näher zu betrachten. Für den Workshop kamen mehrere Ansprechpartner verschiedener Personaldisziplinen zum Austausch über People Analytics zusammen. Auch waren Vertreter des Betriebsrats und der IT-Systemverantwortlichen mit von der Partie. Julian Huff und Julian Süß, die Fachexperten von functionHR, waren ebenso mit vertreten.
Nach einer kurzen Einführung inklusive Kennenlernrunde, bekamen wir fachlichen Input zum Reifegrad von Analysen in HR-relevanten Themenstellungen und die damit zusammenhängenden Potentiale. Die Vielfalt der Ansatzpunkte ist wieder bestätigt worden, aber auch die praktische Relevanz konnte deutlich aufgezeigt werden. Wusstet ihr, dass man über die Analyse der Kanäle, wie Kandidaten auf ein Unternehmen aufmerksam geworden sind, einen Zusammenhang zur Verweildauer im Unternehmen treffen kann? Die mitgebrachten Datenbeispiele zeigten den Zusammenhang deutlich. Gemeinsam haben wir augenscheinlich für den ausgewählten Use Case bedeutende KPIs gesammelt und diskutiert. Anschließend ging es ausführlicher um die Ursachen und Wirkungen der Einflussfaktoren. Hier handelt es sich zumeist um Thesen, die ihre Bestätigung erst durch Daten erhalten. Die Teilnehmer bekamen Indikatoren für Prognosen der gewünschten Steuerungsinstrumente und damit eine hautnahe Berührung mit der Komplexität der HR-Datenwelt und ihren Relationen. Am Ende haben wir einen konkreten Einsatzfall, die Datenquellen und den Scope besprochen. Mit dem vorangegangenen Input war es möglich Aufgabenstellungen konkret zu formulieren und entsprechend abzugrenzen. Es fängt damit an, dass bestimmt werden muss, wer mit den Daten arbeitet und aus welchen Gründen. Im Anschluss an den intensiven Austausch wurde uns eine Zusammenfassung der Ergebnisse zur Verfügung gestellt.
Zusätzlich bekamen wir einen Einblick in das interaktive Analysedashboard von functionHR. Auf diesem können Unternehmen über die gesammelten Einflüsse und das Einstellen bestimmter Parameter, mögliche Auswirkungen und deren Wahrscheinlichkeit beobachten. Was passiert, wenn ich die Größe eines Teams ändere? Welche Auswirkungen gibt es, wenn ich eine Gehaltsveränderung in der angedachten Höhe durchführe? Wie spiegelt sich Diversität wider? Die Szenarien lassen sich in drei Zykluselemente kategorisieren: Personalsuche, Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung. Es bleiben also keine Wünsche für Herzblut-HRler offen. Wir können die Erfahrungen nur empfehlen und sind gespannt, wie sich People Analytics entwickeln wird und welchen positiven Impact dies insbesondere für die Mitarbeiter*innen bereithält.
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