Wie heißt es so schön? Die Digitalisierung betrifft alle Branchen. Und in den Branchen betrifft sie alle Bereiche. Und in den Bereichen alle Mitarbeiter – irgendwie. Während die einen erwartungsvoll die Vorzüge der neuen Arbeitswelten herbeisehnen, machen andere sich Sorgen über die neuen Entwicklungen. Stehen wir da vor einem zweischneidigen Schwert? Nein, eigentlich nicht. Denn die Auswirkungen der Digitalisierung werden nicht primär Berufsbilder verschwinden lassen, sondern vielmehr bestehende Berufsbilder ändern und anreichern.

Auswirkung von Digitalisierung auf den Arbeitsmarkt

Die Möglichkeiten der Digitalisierung und Automatisierung verändern auch Berufsbilder, es kommen neue Berufe hinzu oder es fallen bestimmte Tätigkeiten weg. Hier wird oft die Studie von Frey/Osborne der Universität Oxford zitiert. Demnach könnten 47 Prozent aller Tätigkeiten aufgrund der steigenden Digitalisierung in verschiedenen Branchen bis 2040 automatisiert werden.

Zu beachten ist, dass bei der Studie davon ausgegangen wird, dass alle Tätigkeiten automatisiert werden, die theoretisch auch automatisiert werden könnten. Ausgehend von dieser Prämisse betrifft das in Deutschland 42 Prozent aller Tätigkeiten. Werden nun diese Tätigkeiten auf Berufsbilder transferiert, bedeutet dies, dass ca. 12 Prozent der Beschäftigten in Deutschland in Jobs mit einem hohen Automatisierungsgrad arbeiten. Wohlgemerkt, diese Erhebungen sind ein errechnetes Potenzial. Zu beachten sind gerade auch hier die rechtlichen, gesellschaftlichen und auch wirtschaftlichen Grenzen einer möglichen denkbaren Automatisierung. (s. a. Weissbuch Arbeiten 4.0)

Der Punkt ist aber doch: Die Auswirkungen der digitalen Transformation werden nicht primär Berufsbilder verschwinden lassen, sondern vielmehr bestehende Berufsbilder ändern und anreichern. Eine Arbeitsmarktprognose zeigt mögliche Tendenzen in den einzelnen Branchen und die jeweilige Auswirkung einer Digitalisierung hierbei.

Arbeitsmarktprognose 2030: Veränderung der Beschäftigung in ausgewählten Branchen, 2014 – 2030 (in 1.000)

Der Wandel zu Arbeit 4.0

Die Wertschöpfung und damit auch die Arbeit in Industriesektoren, sowie in anderen Branchen, sind und bleiben wichtig. Gerade die industriellen Branchen sind die Treiber für Innovationen, die wiederum Wettbewerbsvorteile und neue Geschäftsmöglichkeiten hervorbringen.

Die Flexibilität in diesen Wertschöpfungsprozessen erfordert neue Anforderungen an die Tätigkeiten jedes Einzelnen – an die neuen Ausprägungen der Arbeit – einer Arbeit 4.0:

  • Komplexität: Die Komplexität steigt in Wirtschaft und Gesellschaft gleichermaßen. Wohl definierte Aufgabenbereiche werden durch fachübergreifende und interdisziplinäre Anforderungen angereichert und werden somit komplexer. Diese Komplexität birgt auf der einen Seite Vorteile für Unternehmen und Wissensarbeiter, die das immer komplexer werdende Umfeld beherrschen. Auf der anderen Seite bedeutet das auch einen systemischen Nachteil für die Zukunft von Unternehmen und Beschäftigten, die sich nicht dieser Herausforderung stellen.
  • Dynamik & Unsicherheit: Rahmenbedingungen und Prozesse sind permanent im Wandel. Die Möglichkeiten der Digitalisierung fördert zudem diese Veränderbarkeit. Wertschöpfungsprozesse sind nicht mehr starr und für einen längeren Zeitraum planbar. Prozesse werden aufgrund der Dynamik leichter umgestaltet und angepasst, so dass das Ergebnis von ad hoc – Prozessen bis zu individualisierten Prozessen, je nach Zielgruppe reicht.
    Diese Dynamik führt auch zu einer größeren Unsicherheit, wie Geschäftsmodelle und Prozesse zukünftig gestaltet sein werden. Die Aufgabe und Herausforderung an Arbeit 4.0 sind, die Kompetenzen zu entwickeln und zu beherrschen, um diese Dynamik und Unsicherheit als Chance zur Innovation zu verstehen.
  • Interdisziplinarität: Berufsbilder entwickeln sich permanent weiter. Das wird daran deutlich, dass mehr interdisziplinäre Bestandteile in den Stellenbeschreibungen Eingang finden. So wird der Maschinenbauer auch Kompetenzen im Bereich der Digitalisierung und der Prozessdesigner wird Wissen im Bereich IoT (Internet of Things) besitzen. Die Verbindung zwischen den Disziplinen wird eine entscheidende Kompetenz sein, um die unterschiedlichen technologischen Möglichkeiten flexibel und fallbezogen nutzen zu können.
  • Verantwortung und Entscheidung: Die Produkte eines Unternehmens werden durch die Digitalisierung und Industrie 4.0 zunehmend flexibel konfigurierbar bzw. gestaltbar sein. Diese Flexibilität erfordert auch eine Verstärkung von kooperativen Entscheidungsmechanismen. Einzelne Entscheidungen werden prozessbegleitend von den einzelnen Akteuren getroffen. Strenge und starre hierarchische Entscheidungsstrukturen werden sich öffnen.
  • Flexibilisierung und Dezentralisierung: Mit der Flexibilisierung der Prozesse, die Kern und Ergebnis der digitalen Transformation ist, wächst auch die Dezentralisierung, Virtualisierung und Flexibilisierung der Tätigkeiten. Beschäftigte werden in einer Welt von Industrie 4.0 eine stärkere Ausprägung dieser Parameter spüren und für sich nutzen.

Ausprägungen flexibler Unternehmens- und Arbeitsorganisation

(Quelle: Weissbuch Arbeiten 4.0, S. 86)

Dieses führt auf der einen Seite zu einer gewissen Auflösung einer starren lokalen und zeitlichen Verortung von Arbeit, auf der anderen Seite ermöglicht dieses auch ein flexibles räumliches und örtliches Arbeiten und damit eine Ausgestaltung individueller Arbeitsbedingungen. So kann der Beschäftigte zukünftig deutlich mehr den Ort und Zeit seines Wirkens bestimmen.

Diese Anforderungen sind per se nicht neu, sondern ergeben sich aus einer sukzessiven Migration zu einer zunehmend digitalisierten industriellen Arbeitswelt. Die wichtigste Antwort auf diesen Wandel ist die Stärkung des lebenslangen Lernens, nur dadurch können diese Veränderungen und Anreicherungen in Berufsbildern und Tätigkeiten gemeistert werden.

Digitalisierung – die Unterstützung für Arbeit 4.0

Das lebenslange Lernen basiert primär durch den Wissensaustausch zwischen den Mitarbeitern eines Unternehmens. Implizites Wissen des Einzelnen wird durch das Teilen zu allgemein verfügbarem Wissen einer Organisation. Als Methode dieser Sozialisation und Externalisierung von Wissen sei an dieser Stelle die Wissensspirale nach Nonaka und Takeuchi erwähnt. Der Prozess innerhalb der Wissensspirale ist der Motor einer wissensbasierten und -getriebenen Organisation.

Vor dem Hintergrund ist es essentiell, dass sich Unternehmen zu Organisationen des Austauschs entwickeln, um genau diese Kultur der gegenseitigen Wissensversorgung und damit Lernen zu etablieren. Doch wie kann man diesen Austausch fördern und das Wissen tatsächlich im Unternehmen konservieren?

Eine gute IT-gestützte Basis ist Voraussetzung für den digitalen Arbeitsplatz. Reicht aber nicht allein. Denn auch die Unternehmenskultur muss sich wandeln. Daher ist der Wandel zum Digital Workspace immer auch ein Wandel der Unternehmenskultur.

Dennoch spielt die technische Basis für die Entwicklung zum Digital Workspace eine große Rolle. Tools, wie zum Beispiel ein Social Intranet oder Enterprise Messenger, können Unternehmen zu einer Kultur des Austausches verhelfen. Damit sind sie das notwendige organisatorische Pendant zur Digitalisierung.

Diesen Wandel zu einem „Wissensunternehmen“ können Unternehmen schon heute beginnen, um die Anforderungen an eine moderne Arbeitswelt vorzubereiten und zu unterstützen.

Weiterführende Links:

> Whitepaper: Enterprise Messaging

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